现代企业越来越重视人力资源管理，强调人职匹配、人尽其才；员工也越来越关注自己的职业发展，强调在一个更大的空间发挥更大的能力。职业力力测评是帮助企业和个人共同发展的一座桥梁。
有资料显示，在美国，１／３的小企业和２／３的大企业都采用职业能力测评，在中国，随着外资企业的大批涌入，在招聘时引入职业能力测评已经成为不少企业的选择。
对于员工来讲，职业能力测评的最大功效在于了解自我，选择适合自己的工作和职位。因为职业生涯中９０％的失败都是定位不准造成的，一个恰当的定位对于员工来讲至关重要。心理测验是职业能力测评中用得最广泛的技术，它能够深入了解人的特质，发现许多其他方法难以考察的讯息，更具客观性。
在国外，职业能力测评证书就是上岗证。经过近一个世纪的发展，职业能力测评在很多国家已经具有相当的科学性和权威性，所以企业招聘专员均要求应聘者参加某方面的素质测评。日本职员每到年末会主动去参加一次“职业能力测评”活动，然后根据测试结果，选择自己来年的工作去向。回首一年来的工作业绩，通过测评，他们对自己及所从事的工作有了一个客观科学的认识，便于发挥自己的才能和兴趣。这种每年一度的职业能力测评对个人来说颇具指导意义，可以为自主选择合适的职业发展方向提供参考。
对于企业来讲，职业能力测评技术在员工招聘选拔、素质评级管理、员工潜力开发与职业生涯规划、培训需求分析等方面有着积极而有效的作用。职业能力测评的核心内容是对胜任能力的评价，胜任力的不同决定一个人能否胜任某项工作，也决定了某个员工在工作或岗位上的表现。它包括两方面的内容：一是从个体层面考察，人的胜任力或曰能力就像一座冰山，浮在水上面，看见的是一个人的行为、知识、技能，而潜在的能力还包括八个层面——价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力和社会动机。通常是越深的层次越不易察觉。二是从企业和岗位的角度考察，由于每个企业的战略、行业、方向、岗位设置不同，对胜任力的要求也不同。同时，对于不同的行业，就算是同一个职位，能力要求也会有所不同，比如网络公司的管理人员和食品生产企业的管理人员的能力要求就存在差异。比如对于事务性工作，需要一个人工作富有条理、细致周到、有耐心；而对于公关人员来说，他就要具有亲和力、理解力、沟通能力。
职业能力测评常常着重考察职位分析——即强调“人职匹配理论”对个人成功的指导价值和ＫＳＡＯ分析——知识（ＫＮＯＷＬＥＤＧＥＳ）、技能（ＳＫＩＬＬ）、态度（ＡＴＴＩＴＵＤＥ）、性格特征等（ＯＴＨＥＲＳ）。知识、技能、态度、性格特征这些作为人事考核的重点，正好纳入了职业能力测评的范畴，如年初年尾的测评便可以帮助企业与员工直接掌握员工个体的差异。职业能力测评不但可以避免一些人为因素的干扰，更重要的是企业与员工之间架起了一座沟通的桥梁，人力资源管理者可以借助职业能力测评，更好地认识员工，有针对性地为员工提供个性化的发展空间和培训机会，进而为员工铺设出一条适合自我发展与企业需要相结合的职业之路，人尽其才。如美国电话电报公司曾利用职业能力测评技术对几百名初级管理人员进行评价，然后将评价结果封存起来，８年以后证实，８０％被提升到中级管理职位的人，当时对他们的评选鉴定是正确的；在未被提升的人中，有９０％的人员也在预测之中。
人力资源管理研究的结论表明，人才招聘中不同方法的使用对人才的预测信度和效度也不同，面谈只有１４％—２１％可预测性，参考以往工作经验的数据为２５％—２８％，推荐为３０％—３６％，一般性的测评为４６％—５２％，基于胜任力的职业能力测评对应聘者的可预测性高达８１％—８９％。这样，通过职位和能力的细致分析，让企业和员工认识到不同职业、不同岗位对能力的要求，企业对员工和员工对自我可以形成比较全面客观的认识，员工知道了自己的努力方向和避免失败的方法，企业也知道了为员工提供发展舞台之所在和途径，在此基础上再谈员工职业发展管理就有的放矢了。